El coaching ejecutivo está de moda. Lo que era un estigma («¿estás tan mal que necesitas un orientador»?) ahora se ha convertido en un símbolo de estatus («¿eres tan valioso que tienes un orientador»?), Tiger Woods y Michael Phelps tienen coaches. Incluso el presidente de Estados Unidos, Barack Obama, tiene un orientador. Los jóvenes líderes con más alto potencial de Microsoft tienen coaches. Si los atletas de élite y las empresas piensan que necesitan orientadores, ¿no deberías tener uno también? ¿No lo deberíamos tener todos?
No es así. El coaching ejecutivo —el entrenamiento personal en liderazgo que alguien proporciona como empleo— debe ser utilizado como un poderoso medicamento que funcione mejor bajo ciertas condiciones. Cuando se emplea como una cura para todo es menos efectivo, demasiado caro y tiene efectos secundarios negativos.
El coaching ejecutivo no es una aspirina. Es una interferón. Entonces ¿debe ser prescrita para un ejecutivo? ¿Cuándo debe evitarse?
Basados en las últimas investigaciones y en los años de experiencia en coaching ejecutivo y en liderazgo, estas son cinco preguntas diagnóstico que te debes hacer antes de tomar la decisión de contratar los servicios de coaching ejecutivo.
1. ¿Qué tan valioso es el desempeño y el potencial de una persona en la empresa?
Cuando se hace de forma correcta, el coaching ejecutivo es costoso y demanda tiempo. Debe ser reservado para las personas que son fundamentales para el éxito de la empresa o lo serán en el futuro. En general, esto incluye a los directivos de alto nivel, a los jefes de unidades de negocio o de funciones importantes, a los asistentes técnicos u operativos y a tu grupo de jóvenes líderes con alto potencial.
Ahora ¿qué tan costoso el coaching ejecutivo y cuánto tiempo requiere? Aunque hay una tremenda variación en honorarios y planes entre coaches, prepárate para pagar al orientador de tu directivo de alto nivel lo que pagas por tu abogado más importante. Si esto parece excesivo, considera que el orientador debe tener la experiencia y la experticia para comprender con rapidez la situación de un líder, desafiar las suposiciones y las opciones y traer ideas frescas y creíbles. Hacer esto con lo mejor de lo mejor no es fácil. Además, dada la influencia que un orientador puede tener en las decisiones y acciones de un ejecutivo en el transcurso del compromiso común de seis a doces meses que involucran reuniones bimensuales, llamadas telefónicas regulares y envío de correos electrónicos, un coach barato cuya sofisticación no coincide con el cliente es un gran error.
2. ¿Cuál es el reto que la persona está enfrentando?
Personas, relaciones, empresas y cambios de comportamiento son lo que conocen mejor los orientadores ejecutivos. Cuando un ejecutivo está luchando parea aprender cómo manejarse mejor y comprometer a los demás, has encontrado el punto adecuado para el coaching ejecutivo.
Puede ser un gerente general que intenta descubrir cómo trabajar con el presidente de la junta directiva. O un vicepresidente regional que asuma una responsabilidad global y aprenda guiar a sus excolegas.
Ten cuidado. Un orientador ejecutivo no es un consultor. Puede tener experticia técnica y operativa, pero no debe ser utilizado para buscar respuestas, como un par de manos extras o como el apoyo de líder débil. El coaching ejecutivo ayuda a los ejecutivos analizar con detalles y atacar los problemas. El objetivo es la autoconfianza, no la dependencia.
3. ¿Con qué disponibilidad y ganas trabajará el ejecutivo con un orientador?
El cliente debe querer cambiar. Un cliente inteligente y motivado puede superar la mayoría de los retos. Un inteligente pero desmotivado será una pérdida de tiempo y de dinero. Trabajar con un ejecutivo que ha sido presionado por el jefe o por el departamento de recursos humanos para recibir coaching es una batalla cuesta arriba, aunque no imposible.
La habilidad del coaching es importante. Busca un registro inusual de crecimiento bajo la guía de profesores y mentores. Los ejecutivos aptos para el coaching comparten sus experiencias. Son realistas con sus fortalezas y debilidades. Aprenden de otros, pero lo hacen a su manera, asumiendo la responsabilidad de lo que pueda pasar. Saben cómo sacar provecho de un orientador.
4. ¿Qué alternativas al coaching están disponibles?
Existen muchas formas de ayudar a los ejecutivos a crecer como líderes. La Capacitación de alto nivel, el mentoring, la lectura, la rotación de puesto y las tareas especiales son sólo algunas.La alternativa más omitida es la atención del jefe del propio ejecutivo. A medida que el coaching se ha vuelto más de moda, muchos gerentes han abdicado sus propias responsabilidades de coaching. A veces, el problema va más allá de lo que puede manejar el gerente. Pero, con frecuencia, los gerentes rechazan a los ejecutivos porque prefieren no lidiar con personal complicado.
El gerente también recibe su salario para orientar. No incurras en el coaching ejecutivo si el problema está al alcance de las capacidades del gerente.
5. ¿Las personas clave en la empresa están listas para apoyar los esfuerzos de crecimiento y cambio de la persona?
Cambiar la forma en que piensas y actúas es difícil, incluso cuando tienes el apoyo de los demás. Sin embargo, cuando los líderes clave son indiferentes, escépticos y hostiles a los cambios que estás tratando de hacer, las cosas se vuelven mucho más difíciles. El coaching funciona mejor cuando las personas clave en el mundo ejecutivo permanecen firmemente detrás tuyo. Necesitan apoyar, no retrasar. Las relaciones de coaching con apoyo nulo se derrumban antes de que se logre algún objetivo.
Cuando las condiciones son adecuadas, el coaching ejecutivo puede ser una de las mejores inversiones en personas que puedas hacer. Sin embargo, no es una panacea para todo problema ejecutivo. Responde a estas cinco preguntas y tomarás mejores decisiones sobre quién se beneficie más con el coaching. Y quién no.
