Coaching gerencial: Seis cosas que pueden aprender los gerentes
Written by Life Perú on 7 abril, 2015
Con el objetivo de ser un gran gerente, debes ser un orientador efectivo con la habilidad de hacer preguntas poderosas, escuchar activamente y realizar observaciones. Debes ayudar a tu empleado a crear cambios en su mentalidad y en sus acciones, que darán lugar al logro de resultados deseados. El coaching gerencial es una sociedad entre el coach y el gerente, donde el principal objetivo es ayudar al empleado a contribuir con el negocio.
La filosofía del coaching
Los grandes gerentes tienen la habilidad de generar resultados exitosos poco comunes para su empresa al entrenar a su gente. El coaching gerencial se basa en la premisa de que, con ayuda, las personas pueden alcanzar su propio potencial y lograr, o incluso acelerar, resultados al descubrir soluciones por ellos mismos. Los coaches ayudan a identificar sus aspiraciones para obtener cambios, resultados deseados y soluciones. Luego, relacionan esos objetivos con las necesidades de la empresa. Un coach no sólo distribuye recomendaciones y actúa como experto. Los grandes gerentes y orientadores saben que, aunque los empleados pueden aparentemente estar de acuerdo con las conclusiones de sus líderes, ellos al final actúan basados en sus creencias. En consecuencia, un gran gerente es un socio de los empleados y equipos. Los ayuda a sacar sus propias conclusiones, a pasar a la acción y a alcanzar su potencial.
Al inicio, este cambio puede ser un desafío para todos. Al tomar este nuevo método de gerencia, comparte el enfoque con tu equipo. Describe cómo te gustaría involucrarlos y qué esperas de ellos. Es probable que te vean con sorna. Explica tu rol como socio y orientador, que les ayudarás a descubrir respuestas. Demuestra como esto va a beneficiar al equipo y al negocio. Asegúrate de que sepan que esta colaboración funcionará sólo con su completa participación.
Los principios rectores del coaching gerencial
Con la filosofía del coaching establecida, necesitarás algunos principios rectores para usarlos como tu hoja de ruta para llegar a ser un gran gerente— tu fundamento para el coaching. Estos principios se aplican a casi cualquier objetivo que busques alcanzar. Y no te sorprendas si te descubres usándolos también en tu vida personal.
1. Establecer el momento correcto para conversar
No puedes orientar a un empleado si el momento no es el adecuado. Siempre pregunta «¿Este es un buen momento para conversar?» Los empleados pueden tener el tiempo, pero también pueden tener otras cosas en mente que evitará que participen de forma completa en un momento dado. La conversación correcta en el momento equivocado siempre se convierte en la conversación equivocada, Como un gran gerente, puedes estar ansioso o emocionado por el deseo de conversar con algún empleado. Al garantizar que el momento es el adecuado, asegurarás que la conversación sea efectiva y productiva.
2. Realizar pregunta poderosas
Preguntar —en lugar de decir— ofrece a los empleados la oportunidad de pensar de manera independiente y de descubrir sus propias soluciones. Realizar preguntas poderosas es el primer paso para descubrir qué es más importante para las personas. Estas también son las preguntas que ayudan a los empleados a desafiarse de manera efectiva a sí mismos y a generar ideas productivas y, en consecuencia, producir un desempeño productivo. Realizar preguntas —y comprometer a los empleados en un diálogo de dos direcciones— es mucho más efectivo que simplemente decirles qué hacer. El beneficio adicional es que, una vez que los empleados empiecen a entender el impacto de las preguntas poderosas, aprenderán a hacerse estas preguntas a ellos mismos y, eventualmente, a otros.
3. Mirar, escuchar y seguir la intuición
Las palabras que utilizan los empleados son sólo parte de las historias que cuentan. Los gestos, el tono de voz, las emociones e, incluso, lo que no están diciendo puede ser igual de importante. Escucha, pero también utiliza tu intuición para entender la historia completa. La información y las impresiones que recolectas generarán más preguntas poderosas y mayores observaciones para compartir con los empleados.
4. Verificar la comprensión y claridad
Nunca presumas que entiendes todo lo que un empleado te dice y no dependas únicamente de tu intuición. Como un gran gerente y orientador, verifica lo que comprendiste al resumir lo que oíste y comparte tus impresiones. Pregunta si tus conclusiones son correctas y pide aclaraciones cuando sea necesario.
5. Ofrecer observaciones y crear cambios
La habilidad de ayudar a que los empleados cambien su pensamiento es la diferencia entre tener una simple conversación y tener una conversación de coaching. Crear un cambio es el momento definitorio de cualquier conversación de coaching, el momento aclarador cuando el empleado puede ver posibilidades que no eran aparentes tan sólo segundo antes. Pregunta «¿puedo hacerte algunas observaciones?» con el fin de facilitar esos cambios. Con permiso, comparte observaciones clave —lo que observaste sobre sus juicios, actitudes, discurso y carácter físico (lenguaje corporal). Con frecuencia, estas percepciones generan cambios en una o todas estas áreas.
6. Soluciones y acciones a partir de lluvia de ideas
Como un socio en este viaje a las nuevas prácticas gerenciales con tus empleados o tu equipo, puedes generar soluciones a partir de lluvia de ideas basadas en nuevas percepciones. Esto puede incluir ofrecer tus observaciones, sugerencias y apoyo. Si es así, recuerda que cualquier sugerencia es sólo eso —una idea o una pista, no una respuesta o un mandato. El fin de la lluvia de ideas es ayudar a las personas a obtener sus propias conclusiones y establecer las acciones que realizarán. Mantén la mente abierta y sé flexible con lo que se desarrolla como resultado de las soluciones de la lluvia de ideas.
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