A mediados de los 90, el Instituto de Tecnología de Massachusetts (MIT) auspició un estudio de investigación de sus empleados y de organizaciones externas para identificar cómo se podría mejorar la efectividad de los gerentes en el instituto. La investigación se basó en la creencia de que en el ambiente actual de trabajo, los sistemas de administración de desempeño efectivos deben apoyar una fuerza de trabajo de conocimiento basado en empleados, esto es, los empleados que valoran adquirir, aplicar y compartir conocimiento. Las empresas que quieren capitalizar el conocimiento basado en los empleados necesitarán cambiar a un estilo de gerencia consultiva y participativa. Con frecuencia, se describe ese estilo como coaching empresarial. El coaching requiere gerentes que hagan la transición del rol tradicional de controlar y monitorear el desempeño del empleado a un rol más consultivo. El coaching es un medio para desarrollar una sociedad entre el gerente y el empleado que cree una comprensión compartida sobre lo que necesita lograrse y cómo debe lograrse.
La definición de coaching como un enfoque en curso para gestionar personas:
- Crea un genuino clima motivador para el desempeño
- Mejora la unión entre el desempeño actual y el desempeño esperado del empleado
- Incrementa la probabilidad de éxito de un empleado al proporcionar retroalimentación, reconocimiento, claridad y apoyo oportuno.
En un ciclo de gestión de desempeño, el coaching significa proporcionar retroalimentación y apoyo constante al empleado durante todo el año. El coaching da al empleado la oportunidad de escuchar sobre aspectos de su desempeño en «tiempo real» y jugar un papel importante en descubrir cómo adoptar o mejorar su comportamiento para tener éxito.
Los fundamentos del coaching
Diversas suposiciones básicas de los fundamentos del coaching exitoso:
- Los empleados quieren tener éxito en el trabajo
- Los empleados pueden contribuir ideas sobre cómo se debe realizar el trabajo
- Los empleados trabajarán duro para lograr las metas que hayan contribuido a desarrollar
- Los empleados están abiertos al aprendizaje si ellos reconocen el valor que tienen en términos de éxito mejorado en el trabajo y subsiguiente recompensa y reconocimiento.
Estas suposiciones son las bases para la confianza que es imperativa en cualquier relación de coaching. Las investigaciones han demostrado que cuando un gerente opera bajo estas suposiciones, los empleados responden de forma positiva. Esto es así incluso cuando un empleado es nuevo o está experimentado algunos problemas de desempeño.
Rol del coaching
Hay cuatro dimensiones principales en el rol del coaching:
Proporcionar dirección
Esto involucra articular los objetivos y los valores del departamento de una manera concisa y clara. Esto es especialmente importante en la fase de planificación del ciclo de gestión del desempeño. Los empleados necesitan entender el contexto en el que trabajan para que puedan ver la relación entre su desempeño y el éxito general del departamento. Mientras más claras sean las metas, más fácil será para los empleados convertirlas en sus metas individuales. La dirección del coaching involucra garantizar que los empleados permanezcan enfocados y entiendan las prioridades. Además, los empleados pueden necesitar dirección técnica en términos de aprendizaje de nuevas tareas o hacerse cargo de nuevos deberes. Finalmente, el gerente, como coach, es responsable de establecer los compromisos que moverán a los empleados hacia el logro de resultados.
Mejorar el desempeño
Como coach, el gerente es responsable de crear un ambiente de aprendizaje donde los se apoye a los empleados en sus esfuerzos de mejorar de forma continua para los retos de hoy. El coach hace esto al:
- Evaluar la capacidad actual
- Proporcionar retroalimentación
- Ayudar al empleado a identificar lo que se necesita
- Crear oportunidades
Para que haya una continua mejora, el coach debe proporcionar un ambiente «seguro» para crear y correr riesgos. Los errores se deben ver con una lección de aprendizaje. Los reveses con oportunidades para el desarrollo. Con este tipo de apoyo, los empleados tendrán la confianza necesaria para continuar con el siguiente nivel de habilidad.
Abrir posibilidades
Una de los objetivos del coaching es desarrollar capacidades para que el empleado resuelva problemas y tome decisiones. Esto se logra al hacer las preguntas correctas, al retar el pensamiento del empleado, al ofrecer nuevas opciones, al proporcionar información adicional que expanda la comprensión del empleado o al proporcionar una nueva interpretación de la situación. El coaching empodera al empleado para que sea parte del proceso de toma de decisiones.
Dar recursos para eliminar obstáculos
En algunos casos el coach debe tomar un rol activo en el pavimentado del camino para el empleado al confrontar, cuando sea necesario, aquellas personas que son un obstáculo al progreso del empleado o al proporcionar recursos adicionales si es necesario. En otros momentos, el coach sirve como comunicador social para el empleado a fin de que este desarrolle su propia estrategia para superar el obstáculo.
¿El coaching funciona para el empleado problema?
Con mucha frecuencia, los gerentes lidian con empleados que tienen problemas de desempeño al referirse de forma vaga a un área problemática. Rara vez se articulan los hechos específicos que indican un problema y las medidas específicas que deben tomarse para abordar el problema. Muy a menudo, un empleado que exhibe un problema se queda fuera del proceso cuando la solución al problema es involucrarlo. El coaching de la gestión del desempeño exige una rápida, clara y concreta identificación del problema del desempeño o del comportamiento, así como una resolución conjunta del problema antes de que se convierta en un serio obstáculo de un buen desempeño.
Conceptos equivocados sobre el coaching
Hay varias ideas equivocadas sobre el coaching. Algunos gerentes pueden sentir que el coaching es una jerga que permite la abdicación a la responsabilidad de supervisión. Los empleados tienen la impresiòn que el coaching significa que los gerentes ya no pueden decirles qué hacer. Ninguna de estas suposiciones son correctas. El coaching es un estilo sofisticado de gestión que requiere desarrollar una relación que empodere a los empleados al construir seguridad y competencia.
En lugar de ser un enfoque discreto, el coaching significa involucrarse en el progreso del empleado. El énfasis no es revisar y monitorear sino desarrollar un nivel más alto de desempeño. Los empleados no son libre de hacer lo que desean, pero son responsables de cumplir planes de desempeño establecidos mutuamente. El objetivo general siempre es el compromiso del empleado a lograr mejores objetivos de desempeño y organizacionales.
